美日教師的聘任制度

來源：查字典國外教育網(wǎng)  發(fā)布時間： 2017-04-28

美日教師的聘任制度

  教師法的頒布，為中國教師管理的法制化奠定了基礎(chǔ)。但是，它的落實還需要一系列法規(guī)、制度來與之配套。教師任用制肚一個重要方面。

  教師任用有多種形式。按任用過程中任用雙方的地位關(guān)系可以分為兩大類：任命制和聘任制。在任命制情況下，任命者與教師的關(guān)系是一種命令與服從的關(guān)系。能否成為教師，在何校何崗任職，以何職級待遇任用，以及能否和如何改變上述情況，均取決于任命者。在聘任制情況下，聘任者與教師之間是一種契約關(guān)系。在聘任過程中，雙方處于平等地位。契約在雙方認(rèn)可的情況下簽署，契約明確并保障雙方的權(quán)利和義務(wù)。任命制和聘任制是教師任用制度的兩種基本類型。在實際任用中，存在著多種不同的具體形式，其中包括互相借鑒、結(jié)合而形成的復(fù)雜形式。

  美國是當(dāng)今最發(fā)達(dá)的資本主義國家，也是教育地方法制最徹底的國家，具有代表性。日本是東方經(jīng)濟(jì)大國，與中國有相近的文化傳統(tǒng)，日本教師的社會地位是比較高的，有成功的經(jīng)驗值得認(rèn)真分析。因此，美日教師任用制度對于我國的教育管理體制改革具有借鑒價值。

一、美國教師任用制度借鑒

  美國師資的來源是多方面的，其中師范生是基本的來源。不過，美國的范教育是一種所謂“非定向的師范教育”[1]美國的中小學(xué)師資主要由文理學(xué)院和綜合大學(xué)培養(yǎng)。因此，從某種意義上講，文理學(xué)院和綜合大學(xué)的學(xué)生，只要佑教的意愿，并修得了教育類課程的必要學(xué)分，就成為師范生。

  完成師范教育，并不意味著就可以獲得教職，成為教師。在美國，接受教育與獲得職位兩者間并無必然聯(lián)系。美國教師的招募工作是面向社會的，凡具有一定學(xué)歷，并獲得教師許可證者，就獲得了應(yīng)聘和被聘的權(quán)利。師范生在聘任中除具有一定的優(yōu)勢外，并沒有特殊的權(quán)利。美國自19世紀(jì)后期起，開始實行教師證書制度證書的獲得有兩種渠道：一種是由獲得資格認(rèn)定的高等院校所頒發(fā)，這種證書一般在全國范圍有效；另一種是由州教育行政部門頒發(fā)，它只在本州和互相認(rèn)可的州內(nèi)有效。1987年，為了有利猶師流動，美國在35個州建立證書互換制度。80年代，對這一制度出現(xiàn)了改革趨勢。其主要譽(yù)：一是嘗試建立由教師控制的專業(yè)實踐委員會發(fā)證書；二是設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)化測驗，對申請者進(jìn)行考核。當(dāng)然，這種證書只是資格認(rèn)定，而非職務(wù)的獲得。

  美國聘用教師的實際權(quán)限屬于地方教育董事會。聘用的基本程序是：首先根據(jù)當(dāng)前及長遠(yuǎn)對教師的需求，由學(xué)區(qū)人事關(guān)系部主任在報紙和雜志上公開刊登招聘廣告。廣告必須公開有關(guān)空缺職位的詳細(xì)情況。它括：校名、年級、學(xué)科、職位的資格要求，工作量、報酬以及申請程序。然后，學(xué)區(qū)管理者根據(jù)申請人的各種書面材料，選擇3—5位候選人參加面試。這些書面材料包括：學(xué)歷書和教師許可證（復(fù)印件）；測驗成績，包括全國或州教師考試成績單，學(xué)區(qū)的教師能測驗成績單；健康證明；推薦信等。

  面試矢任過程中的重要環(huán)節(jié)。它通過對各應(yīng)聘者提出一套相同的問題，通過觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)以及回答的內(nèi)容，來全面考察應(yīng)聘者的性格特征、文化背景、知識水平、各方面能力，以及教育觀念。負(fù)責(zé)面試的委員會是由多方面構(gòu)成的。一般包括：學(xué)區(qū)有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人，聘用教師的學(xué)校校長、教導(dǎo)主任、年級組長或?qū)W科主任，有時也邀請家長和學(xué)生代表。根據(jù)面試結(jié)果和書面材料，定出候選人名次。

  一般情況下，學(xué)區(qū)教務(wù)長還要對首選至第三候選人進(jìn)行自由式漫談，提出錄用的最后建議，書面上報學(xué)區(qū)教育委員會，并對錄用過程作出說明。地方教育董事會依法擁有任命權(quán)，因此有權(quán)否決學(xué)區(qū)教務(wù)長推薦的人選。這時教務(wù)長就得重新推薦第二候選人，直至獲得地方教育董事會的任命。

  獲得任命的教師需要與地方教育委員會簽聘約，通過契約的形式來規(guī)定并保障雙方的權(quán)利與義務(wù)。聘約是受法律保障的。聘約有多種形式，一般有終身聘用、連續(xù)聘約、度聘約、春季通知聘約等，以適用于各種聘用形式。采用何種萍形式取決于雙方的意愿。聘約的內(nèi)容要明確教師的職務(wù)、工作量、任教學(xué)科和任教年級、工資報酬、聘約期、有關(guān)問題的法律程序及責(zé)任、以及就職日期。

  值得指出：從登廣告招募到任命簽定聘約，應(yīng)聘者對其應(yīng)聘工作崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、待遇是十分明確的。即應(yīng)對皮作的具體安排是主動選擇確定的，實際上不存在被動接受委派工作的過程，接受的是競爭與擇優(yōu)。我國有學(xué)者認(rèn)為：“分派工咨了一種手續(xù)形式。”[2]國內(nèi)有關(guān)教材認(rèn)為，美國的教師任用裁的是任命制。[3]但是，從腎的情況看，任命的實質(zhì)作用僅僅是對聘任的一個最終確認(rèn)，僅僅是一種手續(xù)形式。如果也稱其為“任命制”，那么它與我國長期采用的所謂“專任”、“委派”、“委任”、“派用”等名目下的任命制有著本質(zhì)的差異。

  還有一點值得注意，就是美國的校長在聘任中的地位作用。美國的校在聘任過程中和任時，不砌定性作用。不過，他們在聘任過程中的影響力是不容忽視的。特別是在面試時，校長的意見舉足輕重。對工作崗位的具體工作殷，校長擁有全權(quán)。

  受聘教師就職后，一般都有2—5年不等的見期。簽定長期聘約的教師，若試用期獲得學(xué)和學(xué)熊理者的好評，可申請轉(zhuǎn)為終身聘用。試用期內(nèi)表現(xiàn)不佳者，在試用期滿前3個月左右被酮辭退。獲得終身聘用資格的教師受終身聘用法的保護(hù)。根據(jù)終身聘用法，教師對其工作擁有個人財產(chǎn)權(quán)。只有當(dāng)學(xué)校財政緊張或?qū)W生減少而壓縮編制時，或者在教師道德敗壞和能力欠佳而不能勝任工作時，才能被解雇。

  美國教師的在職培訓(xùn)對教師的任用有重要的影響作用。進(jìn)修獲得的學(xué)分、學(xué)位直接影響到教師的工資待遇，能否獲得終身聘任，能否獲得堤升等等。因此，美國教師進(jìn)修積極性之高，教師培訓(xùn)事業(yè)規(guī)模之大都是十分可觀的。

  美國教師在校內(nèi)的崗位流動由校長負(fù)責(zé)。學(xué)區(qū)內(nèi)校際間的流動由學(xué)區(qū)管理人員協(xié)調(diào)。當(dāng)這些流動并非出于教師本人意愿，又不被教師本人認(rèn)可時，聘約將起保障作用。

  對教師的辭退對于試用期教師和終身聘用教師有所不同。對試用期的教師，根據(jù)評價結(jié)果，學(xué)校在每學(xué)年終止時都可以向其發(fā)出終止聘約的書面警告，若在期限內(nèi)沒有令人滿意的改進(jìn)，將會正式解聘。受到這樣辭退的試用期教師不能要求法律程序的保護(hù)。對于終身聘用教師，辭退必須有充分的理由。這些理由州法令都有明確的規(guī)定。一般在接到書面解聘警告之后，正式解聘之前，終身聘用教師可以要求法律程序的保護(hù)。它包括：允許教師聽取證詞，查閱書面證據(jù)材料，給教師以收集證據(jù)和聽審的機(jī)會；教師可以上訴，聘請律師和要求允許他人旁聽。地方教育委員會作為聽審會的聽審團(tuán)有審定權(quán)。當(dāng)教師對審定結(jié)果不服時，可以投訴于初審法院，并可以上訴直至州最高法院。當(dāng)教師勝訴時，由法院命令學(xué)區(qū)繼續(xù)聘用該教師。

  從總體看，美國對教師管理的實際情況并非是成功的范例，存在很多問題。這在美國80年代的許多著名報告中都有闡述。90年代開始，美國進(jìn)行一系列的改革。其中包括：“更高的教師教育標(biāo)準(zhǔn)和按表現(xiàn)給教師更多的工資；實行11個月合同制；在新教師、有經(jīng)驗的教師和老教師中實行職業(yè)晉升制和啟用非傳統(tǒng)人員（特別是那些持有數(shù)學(xué)和理科學(xué)位的人）充當(dāng)教師，……在學(xué)校管理方面柑師更多的主動權(quán)，成立全國教學(xué)專業(yè)許可證制度，規(guī)定頒發(fā)許可證標(biāo)準(zhǔn)。”[4]等一系列措施。但是，目前狀況尚無根本改觀。

  雖然有各種問題存在，美國對教師任用上的種種管理措施仍有很多值得我們借鑒之處，值得我們?nèi)フJ(rèn)真分析研究。主要有：

1.非定向的師范教育形式有助于擴(kuò)大師范生來源，提高水平，知識結(jié)構(gòu)更合理。

2.切斷接受師范教育與獲得教職的直接聯(lián)系。通過競爭，有利于師范生努力提高自身水平。

3.直接、公開向社會招募教師，有助于任用的公正性，有助于擴(kuò)大師資的來源，有助于教師隊伍在實際知識、能力、閱歷等素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面的整體合理化。

4.實行政府頒發(fā)教師許可證制度，以保證師資的基本水準(zhǔn)，把資格與職位分開，為流動創(chuàng)造條件。

5.有明確規(guī)范的、確定的聘任程序。特別是有能力測驗和面試。

6.在充分尊重校長意見，使其在擁有較大影響力的同時，把聘任權(quán)與用人權(quán)分離。對候選人的鑒別融行政、學(xué)校、家長和學(xué)生方的意見，有助于聘任的客觀、公正和教師地位的提高。

7.聘約對教職的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任有明確具體的闡述，并且有短期、長期等不同形式。因此，給了教師以主動選擇的權(quán)利與余地。一旦承諾，即擁有權(quán)益，又承擔(dān)義務(wù)責(zé)任。聘約受法律保護(hù)。

8.采用試用期制度，并賦與學(xué)校在此期內(nèi)辭退教師的全權(quán)。

9.明確終身聘用教師對其教職擁有財產(chǎn)權(quán)。

10.通過立法明確辭退教師的必備理由。

11.給被解聘教師以公開的申訴。

12.對教師的流動，在進(jìn)行行政協(xié)調(diào)時，以聘約為管理的根本依據(jù)。

13.教師在職進(jìn)修成績與其升職、提薪直接掛鉤。

二、日本教師任用制度借鑒

  日本的教育管理體制在戰(zhàn)后發(fā)生了實質(zhì)性的變化。這種變是在以美國為首的西方國家的影響與督促下產(chǎn)生的。從總體上看，日本對教師任用的管理吸收了純美式觀念和方法，同時又保留了大量東方文化傳統(tǒng)和大和民族傳統(tǒng)的影響。形式上采用了教師作為教育公務(wù)員的任命制的任用制度。特別值得一的是1966年，國際勞工組織(ILO)與聯(lián)合國教科文組織(UNESCO)的聯(lián)合建《關(guān)于教員地位的建議》成日本人對員職虧專門職業(yè)的觀念變化。它對當(dāng)今日本教師社會地位的提高和教師整體業(yè)務(wù)水準(zhǔn)的提高產(chǎn)生了巨大的影響。實現(xiàn)了從所謂“草包教師?]向職業(yè)錄用存在高競爭、高難度和高學(xué)歷的專門化職業(yè)的轉(zhuǎn)變♀一成功，對韓國等亞洲經(jīng)濟(jì)迅速崛起的國家在教師的管理工作上產(chǎn)生了較明顯的影響。

  戰(zhàn)后日本采取了“非定向的師范教育”，并實行《教師資格鑒定合格證書》制度。80年代末又改革為專修、甲、乙三窒格證書制度。

  獲得資格證盛不等于獲得教職。作為一種特殊的公務(wù)員，日本的教員不需要通過一般公務(wù)員錄用考試，“而由擁有任命權(quán)的教育委員會進(jìn)行詮衡”。[6]其理由是在實行教師資格鑒合格證書制度情況下，詮衡的辦法要比競爭考試更符合實際。

  根據(jù)日本《關(guān)于地誹育行政的組織和經(jīng)營法》，市、町、村立學(xué)校，由縣經(jīng)費開支的教員的任命權(quán)者，由負(fù)責(zé)支付薪金的都道府縣教育委員會承擔(dān)。指定的城市，則由都道府縣委員會依法委任。自1956年起，日本地方教育委員會由公選制產(chǎn)生改為任命制產(chǎn)生。[7]

  日本公立學(xué)校教員的任命程序是：由教長推薦，再經(jīng)擁有任命權(quán)的教育委員會任命。對于縣經(jīng)費開支的教員，除指定的城市外，都道府縣教育委員會，接受市、町、村委員會的請后，即可任命。市、町、村教育委員會是根據(jù)教育長的建議提出呻。校長有權(quán)將其所屬職員的任免及其它有關(guān)進(jìn)退的意見向任命權(quán)者提出報告。“校長的呈報……除必須者外，不受市、町、村教育委員會的限制。這樣任命權(quán)掌握在都道府教育委員會手中，身分保障掌握在市、町、村教育委員會手中，實際化的監(jiān)督權(quán)掌握在校長手中，形成一種教員人事行政上的復(fù)雜現(xiàn)象。[8]

  教員的任用，除臨時或非正式的任用外，都有6個的試用期。在此期間，不適用于身分保障規(guī)定以及行政不審查法規(guī)定。此時的教員處一種不穩(wěn)定蛋業(yè)地位。

  作為教育公務(wù)員的教師的調(diào)動，從法律解釋上看，任命權(quán)者擁有自由裁奪的權(quán)力，因而具有單方面可以決定的性格。

  日本對教育公務(wù)員的義務(wù)、身分、懲戒以及失去教育公務(wù)員資格的情況都有詳細(xì)的法律規(guī)定。一切依法執(zhí)行，依法管理，依法裁決。在教師兼職問題上，與一般公務(wù)員不同，日本的教育公務(wù)員有特例：兼任有關(guān)教育范疇的其它職業(yè)或任命權(quán)者在不影響本職工作時，不管有無報酬，都可以兼任。例如，對兼任有報酬的家庭教師，規(guī)定：憑教師自己的理智去判斷。

  近年來，為了適應(yīng)21世紀(jì)教育的發(fā)展，日本對教師的任用制度進(jìn)行了一系列改革。主要有：(1)提高師資學(xué)歷要求，增加獲得資格證書所需要的必修科數(shù)。其目的在于使教師對教育理論有深入了解掌握的同時，具有廣博的知識。(2)設(shè)立“特別證書”和外聘教師制度。這樣可使教師隊伍的整體知舒擴(kuò)大，結(jié)構(gòu)更為合理，更為切合社會現(xiàn)實，這樣也有利于進(jìn)行富有個性及特色的教育。(3)采用多樣化的任用和選拔方式，以使任用過程更靈活、貼近實際，有利教師的成長。

  通過以上的擇要闡述，我們可以得出如下認(rèn)識：

  1.日本的教師任用制度是一種比較典型的任命制。它與美國實質(zhì)上的聘任制的差異是十分明顯的。而日本對教師的管理相對來說是比較成功的。這在我們聘任制改隔聲日高之際，是值得深思的。

  2.日本教師在對其有任命權(quán)的教育委員會所轄區(qū)內(nèi)的學(xué)校間流動，是以行政調(diào)動形式發(fā)生的。然而，由于日本采用了資格證書制度，教師主動辭去教職并不對祈分、資格產(chǎn)生影響。他完全可以在本地區(qū)或其它地區(qū)重新申請教職而不受任何歧視。當(dāng)然，也可以流動到其它行業(yè)。據(jù)稱：“日本中小學(xué)教師基本處于動態(tài)狀況，一位教師在一所學(xué)校工作10年以上是不多見的。教育行政部門和所在學(xué)校也鼓勵、要求教師流動，并創(chuàng)造條件讓他們流動。在其他發(fā)達(dá)資本主義國家終身從教的亦不多，教師隊伍建設(shè)呈內(nèi)外流動開放型。”由此可見，日本教師校際的行政調(diào)動本身不含有主動加以限制流動的意義。這種情況發(fā)生在以家庭式、終身制企業(yè)管理方式著稱的日本，則又值得我們深思。

  3.國際勞工組織與聯(lián)合國教科文組織《關(guān)于教員地位的建議》墩本教師管理產(chǎn)生的影響是舉世公認(rèn)的。從某種意義上講，日本教育行政組織以及整個社會對教師職業(yè)性質(zhì)的觀念轉(zhuǎn)變，對今天日本教師獲得較高社會地位，成為競爭激烈的職業(yè)起了關(guān)鍵性的作用。日本近年來的一系列改革措施，特別是教師隊伍素質(zhì)焦和來源構(gòu)成的多樣化趨勢，都有值得我們借鑒的東西。

三、幾點思考

  1.對任用制度選擇的思考。在中小學(xué)實行教師聘任制，我國當(dāng)前教育管理體制改革的一個重要內(nèi)容。然而，必須看憚無論是任命制還是聘任制，又有多種不同的具體形式和操作方法。無論是任命制還是聘任制又各有利弊和不同的適用情況。在歷數(shù)任命制的種種弊端時，我們看到日本的任命制并未成為教師流動的障礙。而在我們強(qiáng)調(diào)聘任制的優(yōu)越時，也不敢恭維美國中小學(xué)教師隊伍的現(xiàn)狀。今天在我國實行聘任制呼聲日高，我們既要看到聘任制帶來的種種好處，同時也必須看到它本身的局限性和可能產(chǎn)生的種種問題。要有周全的考慮，采取必要的措施去防止可能產(chǎn)生的種種弊端。

  2.首先，要解決一個“度”的問題。即競爭程度與穩(wěn)定程度的相對關(guān)系問題。一般情況下，競爭度越高，穩(wěn)定度就越低。反之亦然。具體來看，競爭應(yīng)該在什么范圍展開，競爭應(yīng)深入到什么層次，應(yīng)激烈到何種程度，都需要適度的把握，應(yīng)該有利于學(xué)校教學(xué)工作的發(fā)展，切合社會現(xiàn)實和經(jīng)濟(jì)條件的許可，還應(yīng)考慮教師的心理承受能力與歷史和現(xiàn)實的客觀問題。

  其次，對職業(yè)穩(wěn)定性的認(rèn)識，在觀念上應(yīng)加以變更。在一個崗位、一所學(xué)校從教終身當(dāng)然是絕對的職業(yè)穩(wěn)定。但是，這僅是一種靜態(tài)的職業(yè)穩(wěn)定，對學(xué)校的教育教學(xué)工作，以及教師個人的成長并非是絕緞利的。讓教師在崗位與校際間流動，可使優(yōu)秀教師獲得選擇的權(quán)利而無職業(yè)危機(jī)感的壓迫；使后進(jìn)教師在流動中既獲激勵，也獲得重新奮起直追的機(jī)會；使少數(shù)不合格并不思改進(jìn)者淘汰出教師隊伍。這也是一種穩(wěn)定狀態(tài)，并且是一種動態(tài)的、有生命力的穩(wěn)定狀態(tài)。

  第三，競爭不應(yīng)僅僅是教師有限物質(zhì)待遇的重新分配，競爭應(yīng)該面向社會，通過競爭使教師隊伍的整體素質(zhì)水平得以提高，隊伍更加精干，從而使教師職業(yè)的社會地位物質(zhì)待遇獲得顯著的提高。

  3.關(guān)于教育立法的思考。雖然美日兩國任用師的準(zhǔn)繩和依據(jù)完全不同，但都手重視教育立法。美國是以聘約作為明確雙方權(quán)利與義務(wù)的根本性依據(jù)。法律用來保證契約的執(zhí)行。日本則是以行政法令來規(guī)范一切。這是兩國任用制度的實質(zhì)性差異所在。聘約的方式給了聘任雙方以主動選擇和協(xié)商的余地，教師是以個人身分來與教育機(jī)關(guān)簽約。而行政法令的方式強(qiáng)調(diào)了整體劃一，教師作為教育公務(wù)員是以團(tuán)體身分來加以規(guī)范，明確其權(quán)利義務(wù)的。這也許與東西方文化傳統(tǒng)的差異不無關(guān)系。《中華人民共和國教師法》、特別是《中華人民共和國教育法》的頒布施行，標(biāo)志著我國教育法律體系的框架正在逐步形成，標(biāo)志著依法治教正在走向一個新階段。在教師管理工作中，我們必須學(xué)會依法辦事，加強(qiáng)和完善教育執(zhí)法監(jiān)督機(jī)制，做到有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究，切實保障教師的各項合法權(quán)益。

（責(zé)任編輯 劉守旗）

［注］：

[1]王承緒等：《比較教育》，人民出版社1985年版，第206頁。

[2]陳駕：《美國對中小學(xué)教師的管理》，《外國教育資料》（滬），1993年第1期。

[3]劉問岫：《普通教育行政概論》中國和平出版社，1987年版，第238頁。

[4]金世柏：《發(fā)達(dá)國家中小學(xué)教育改革的現(xiàn)狀與趨勢》，河北教育出版社1990年版，第63頁。

[5]（日）筑波大學(xué)教育學(xué)研究會編：《現(xiàn)代教育學(xué)基礎(chǔ)》，上海教育出版社，1986年版，第443頁。

[6]（日）久下榮志郎：《現(xiàn)代教育行政學(xué)》，教育科學(xué)出版社，1981年版，第141頁。

[7]自1956年3月30日，日本舊的《教育委員會法》已由《關(guān)于地方教育行政組織和經(jīng)營法》取代。《教育大辭典》第12卷上海教育出版社1992年版，“地方教育委員會”條目有誤。

[8]（日）久下榮志郎：《現(xiàn)代教育行政學(xué)》，教育科學(xué)出版社，1981年版，第142頁。