【北國網訊】非典的突如其來給生活與工作帶來了影響。但是，有些改變，并不一定全是壞事，SARS倒成全了一個契機，促進了SOHO(SamllofficeHomeoffice在家辦公)的實際運用。很多人真正開始了SOHO生活，這個不少人的夢想突如其來地實現了，而提前進行了一場有些倉促的SOHO試驗，在家上班的幸福反倒讓人猝不及防。

在這個特殊時期，根據一項針對個人、有關對SOHO所持態度的網上調查統計，選擇“非常適應，效率增高”的為449人，占39.25%。但選擇SOHO的負面效應的“工作效率遠不如單位”也位列第二，占24.56%。但可以看出明顯贊同SOHO方式的人占了優勢，特別是再加上有17.66%人選擇了“按部就班，正常工作”，也可以理解成贊成SOHO。所以，總體上來說，傾向贊成推行SOHO方式的是大多數，僅有18.53%的人說自己表現為“煩躁不安，無所適從”。

而對北京不少的知名企業來講，或出于被迫無奈或是自覺自愿，都先后實施了SARS時期的SOHO安排。但是經過這段時間的檢驗，各個企業在真正體驗了在家辦公后，產生了不同的結果。

■實踐篇：面對非典，緊急SOHO

4月23日，用友公司向北京總部的員工發出通知，在“非典”疫情危害的嚴重情況下，北京總部推行“彈性工作制”：在不影響各自領域工作的情況下，各個部門可以實行彈性工作制，員工可以在家辦公，各個部門各自制定具體工作安排。用友北京總部同時發布了《在家辦公網絡保障措施》以及《開發人員在家辦公資源保障》兩個通知，以保證員工在家辦公期間公司的郵件、內外網絡運行正常，而且對開發小組到公司加班做出安排。用友軟件公司社會教育部的左小姐告訴記者，在家辦公期間，她整理宣傳方案，撰寫了新的廣告策劃，把以前積壓的和沒有時間做的文案工作利用這段時間完成了。在談到如何管理的問題時，左小姐說在實行在家辦公前，每個員工都提交了按天計算安排的工作計劃，每天要向公司匯報工作情況和完成情況。但是，有部分員工在家辦公期間因為網絡等原因，造成了一些溝通和交流協調的問題，這些員工認為畢竟如此倉促的實施在家辦公準備不充足，難免出現問題。還有就是資料文件不充足的問題，大量的文件還要到公司進行查找。

惠普(中國)有限公司也在前一段實行了輪流在家辦公的舉措，公關部的顧小姐介紹，由于惠普早在2000年就開始推行移動辦公，這次雖然受到非典影響實施了輪流在家辦公，但是最主要還是基于以人為本對員工的愛護的宗旨，為了減少病毒傳播的途徑推行的這個措施。惠普采用的管理形式主要是電話會議和網絡會議，每天各個部門都根據需要定時召開，顧小姐特別強調為了提供必要的技術保障和支持，惠普進行了網絡擴容，帶寬擴容4倍。她還介紹在惠普的銷售團隊中因為工作的性質，移動辦公在這些部門已經非常普遍，并不是因為非典才這樣做，這也可以體現出IT企業的技術能力。不過，在公司內部例如財務、秘書等支持部門被證明不適合在家辦公，這些部門需要在公司內部的環境下進行工作。

■調查歸納篇：SOHO的四大不足

經過非典時期的在家工作的特別實踐，SOHO體現出了自身的優勢，但是難以避免的也會存在一些不足。

不足之一：領導層的擔憂如何把管理落實到位

在家里上班，誰來制約雇員是否盡心盡力?給了薪水卻不能看到員工朝九晚五難免讓管理層心里有點不踏實。SOHO有許多好處，但是管理層缺乏動力去實現，大多基于這個原因的考慮。失去了對員工的約束力使管理者對工作任務完成情況的評判變得十分困難，因此要說目前SOHO面對的最大問題，能否把握SOHO狀態下的企業管理和權力掌控應該是對傳統領導力和管理手段的全新挑戰。

不足之二：心理情緒的挑戰從新鮮到煩悶

在實施SOHO的最初階段，員工很可能因為新鮮而感到興奮。但隨著時間的推移，排解不開的孤獨感、煩悶感就會揮之不去。接著就會因為缺乏有效監督而工作效率低下。長此下去，同事關系從萎縮到淡漠，公司向心力、凝聚力不復存在。

不足之三：分工的局限

不是所有部門都適合在家辦公

雖然在家辦公在非典時期不得不被有些企業使用，但是通過實踐也證明了SOHO不是萬能的，有一些部門就不適合在家辦公。例如，企業的財務部門以及負責大量文件的部門，由于他們的工作對象或環境難以移動，需要在企業內部完成，因此他們不太適合在家辦公。相反，像一些銷售業務部門接觸廣泛活動靈活，就比較適合在家辦公。

不足之四：技術支持的滯后怎樣把SOHO辦公進行到底

在推行SOHO的企業，往往都是具備實力的高科技企業，換言之就是只有這些企業才“玩”得起SOHO，相對技術條件比較滯后的企業，從硬件基礎上就根本達不到SOHO工作的要求。因此也有部分人認為在現有的環境下，SOHO是過于超前的還是一種并不算成熟的模式。不過對高科技通信信息技術的依賴，的確是SOHO生存的必備條件。

■操作篇

操作之一：設定衡量工作績效的方案

從一開始，人事部門和部門經理就要建立明確的目標，商量用什么方式來監控工作進展和衡量工作績效。比如：確定可傳達的渠道，對于不可度量的工作績效，管理的焦點是生產率。這里要注意，間隔一段時間后的面對面的聯系是必須的。可以讓員工每周來一次辦公室，因為有時候工作績效評價必須面對面地進行幾個小時的考核。管理者的影響力很多來自對個人反應的敏感性，甚至來自于估價身體語言和言辭的能力。這一點，電子溝通方式未必能達到。

操作之二：訂立聯絡頻率

針對員工的心理挑戰，從一開始，公司就應該做個調查，看看哪些員工的工作適合在家辦公，再給員工自由選擇權，最后按工作成果決定是否正式執行。這段時間對緩和員工獨自在家的恐懼心理有很大幫助。然后，必須設定一個在辦公室中的聯絡人，這樣，當員工遇到任何問題或需求時，都可以隨時打電話給這名聯絡人，他們才不會因為人不在辦公室而感到孤立無援。

其次，讓部門管理者明確和下屬保持聯系的時間，如每天一通電話、每星期一次視訊會議、每個月一次面對面的會議等，更重要的是，不忘記促進他們在網絡上以非正式方式談論新顧客、產品創意、工作轉變等話題，讓在家辦公的雇員沒有感覺到脫離集體。

操作之三：把重點放在工作成果上而非工作時間上。

除非在家工作的員工的上班時間必須是朝九晚五，否則公司不需要嚴格要求在家工作的員工遵守公司的上下班時間。另一方面，公司也應該注意員工是否工作過度，例如，發現員工在凌晨3點寄送電子郵件。雖然員工在家上班，但他們一樣需要有下班時間，否則，過度勞累的工作方式，也無法有效、持久。因為員工不在辦公室，就更需要清楚界定工作職責。

公司應該事先和員工擬定正式的游戲規則，例如，員工何時必須到公司等。主管不會再在辦公室的影印機旁遇到員工，因此必須尋找其他的方法與員工保持聯系。例如，當員工表現出色時，主管可以打電話稱贊他們，不必受到空間的限制。其他和員工保持聯系的方法包括每天通一次電話、每星期一次視訊會議、每個月一次面對面的會議。不妨為在家工作的所有員工，在辦公室里保留一張共同辦公桌，讓他們需要或想進辦公室時，仍然有能夠繼續工作的場所及工具。

操作之四：依托技術資源量力而行

公司希望員工在家仍然能夠正常工作，公司應該在科技等方面進行必要的投資。對于如何保護公司的機密資訊、如何平衡工作與生活這些問題，公司必須給員工提供相關的協助及訓練。北電網絡人力資源負責人認為，企業在實行在家辦公的時候，要首先考慮技術的問題，現有的技術條件能否支持在家辦公，在進行溝通時有沒有充足的技術保障;其次是使用這種辦公模式的成本和效益;最后還要對員工的素質進行評估，要看他們的技術水平和工作能力在家工作時可以發揮多少。

■SOHO能否依然“流行”

非典時期，SOHO當道;非典過后呢，SOHO能否依然“流行”?眾多公司表示：非典時期，實行SOHO確有不得已而為之的苦衷，但通過試行，SOHO的諸多好處也已初現端倪。如果確實在人工成本上有所減低、工作效率上有所提升，將SOHO進行到底何樂而不為呢?既然IT企業能夠利用自身的優勢實現進行SOHO的技術可能性;既然銷售等部門還更適合于SOHO的工作方式，也許，當我們把這些SOHO中的不足一一化解時，SOHO就真的會被我們每一個人觸手可及了。